بنگاه های اقتصادی و سازمان های آنان مجموعه ای از افراد مختلف هستند که دارای توانایی ها، آرا، عقاید و ویژگی های گوناگون هستند که رویکردهای آنان می تواند جامعه انسانی و فعالیت های اقتصادی بنگاه را تحت تاثیر خود قرار دهد. این افراد مختلف شیوه های تفکری گوناگون دارند و به خود اجازه می دهند تا طیف گسترده ای از دیدگاه ها و شیوه های تفکری خود را خواه به صورت فردی و یا گروهی و یا سازمانی در فعالیت های بنگاه جاری سازند. هدایت مطلوب چالش های این تفکرات می تواند سازمان را به سمت تشکیلاتی منسجم، هماهنگ، نوآور و خلاق، متناسب با اهداف تعیین شده سوق دهد. با بی تفاوتی و عدم شناخت، بنگاه با تضادهای درونی مواجه می شود. ارزیابی، شناخت و ساماندهی در حوزه مدیریت منابع انسانی امری قابل بررسی و هدایت است.
نیروی انسانی
انسان، سرچشمه خلاقیت و تولید با ویژگی های تفکر و عقلانیت است که خود، رکن اساسی در توسعه و افزایش بهره وری به حساب می آید تا آن جا که صاحبنظران و کارشناسان امور سازمانی بر این نکته مهم تاکید می کنند که نقش نیروی انسانی در جهت شناخت سازمان، به قدری مهم است که می توان گفت: سازمان ها را باید از روی افرادشان شناخت.
نیروی انسانی متفکر و خلاق: سرمایه ژاپن بعد از جنگ جهانی دوم
هوندا، کارخانه دار بزرگ ژاپنی، همیشه در صحبت هایش درباره دلایل موفقیت ژاپن بعد از جنگ جهانی دوم به این نکته اشاره می کرد که تنها سرمایه ژاپن بعد از جنگ، نیروی انسانی متفکر و خلاق بود. ما باید از این سرمایه آن قدر استفاده می کردیم تا بتوانیم بیش از دیگران کار کنیم، فکر کنیم، خلق کنیم و تولیدات نو به بازار عرضه نماییم. همین کار را هم کردیم و به این نتیجه رسیدیم که اگر امروز فکر تازه ای به بازار عرضه نکنیم، فردا گرسنه خواهیم ماند.
این گونه تعبیرات بر این نکته تاکید دارند که اهمیت دادن به انسان ها موجب افزایش بهره وری و کاهش مصرف سرمایه سازمان می گردد. بنابراین با فرصت دادن به نیروی انسانی برای رشد و ترقی، می توان به توسعه کمی و کیفی سازمان افزود.
در قرآن کریم منزلت و جایگاه انسان به مراتب فراتر از این تعبیرات تبیین شده است. خداوند انسان را اشرف مخلوقات و خلیفه خود بر روی زمین معرفی می کند و وی را تنها موجود عالم هستی می داند که از صفاتی چون خلاقیت، تشخیص و قدرت انتخاب برخوردار است. در این نوع بینش، علاوه بر فضائل انسانی بر تجلی افکار، ارزش ها و کرامت های انسانی نیز تاکید فراوان شده است.
نظام نیروی انسانی
در تعامل بین اجزای محیطی تجارت، انسان به مثابه مشتری، عامل تولید، توزیع، سرمایه گذار و … نقش تعیین کننده ای را ایفا می کند که با مجموعه ای از ویژگی های رفتاری، شخصیتی، ارزشی، انگیزشی، علائق، نیازها، احساسات و سلایق مختلف با عوامل محیطی درگیر است و موجب اثرگذاری و عملکردهای متفاوت می شود. بنابراین مطالعات و بررسی های موضوعی پیرامون شناخت انسان و نیروی انسانی می تواند مهمترین و راهبردی ترین عنصر در چارچوب ساختار سازمانی بنگاه اقتصادی تحت عنوان نظام نیروی انسانی همواره مورد توجه قرار گیرد. در مسائل مربوط به مدیریت، منابع انسانی چه از نظر عملیاتی و چه از نظر تاکتیکی برای سیستم های تولیدکننده کالا و خدمات جنبه کاربردی دارد.
توسعه نیروی انسانی
در یک سازمان بالنده، هر انسانی را می توان یک سازمان یک نفره تلقی کرد. سازمان یک نفره در راستای پویایی و تعالی جویی خود در پیوند با دیگر اجزای سازمان ها یک منظومه پر جنب و جوش و آکنده از تحرک را به وجود می آورد که هم خود را توسعه می بخشد و هم دیگران را یاری می کند و در پیوند با یکدیگر به سوی تعالی مشترک گام بر می دارند.
بنابراین توسعه منابع انسانی جریانی است که در آن فرصت های لازم برای اعتلای انگیزه ها، گسترش اندیشه ها و توانمندی های عملی فراهم می گردد و ظرفیت های کشف نشده بسیاری، شناسایی و به فعلیت می رسد. با دگرگونی روش ها و الگوهای سنجش فعالیت ها در سازمان، امکان رواج آموزش، پرورش استعدادها تحقیق و توسعه شغلی و رفتاری، گردش مشاغل و دیگر ارزش های رفتاری، انگیزشی و انسانی مهیا می گردد.
مدیریت منابع انسانی
بخش مهمی از مدیریت بنگاه اقتصادی به مدیریت و اداره نیروی انسانی بنگاه تعلق دارد. هدف از این امر، رشد و توسعه کیفی کارکنان از طریق مدیریت بر اندیشه ها، استعدادها، دانش ها و سرمایه های انسان مدار و نیز بهبود بخشیدن به زندگی فردی و شغلی آنان است که با ایجاد سیستم های حمایتی و دانش آفرینی، توسعه و گسترش شغلی، پرورش قابلیت های فردی، حفظ ارزش های مادی و غیرمادی، تقویت انگیزه های کار تیمی، ارزشیابی چرخش شغلی و … حاصل می شود. این موارد در توسعه انسانی، به دو طریق زیر صورت می پذیرد:
- تشخیص استعدادهای بالفعل و بالقوه کارکنان
- فراهم آوردن امکانات برای تقویت و شکوفایی آن ها
اصول حاکم بر مدیریت منابع انسانی
استراتژی های مربوط به منابع انسانی، سازمانی، فرهنگ سازمانی، نقش سطوح مدیریت، ارزش های انسانی، نظام فکری، علاقه به رشد و تعالی در کار، حفظ و نگه داری کارکنان و نیز تقویت احساس تعلق و وفاداری از اصول مهم حاکم بر مدیریت منابع انسانی است.
نظام مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی یک وظیفه سازمانی مانند مدیریت مالی یا بازرگانی و بازاریابی و جزء آن ها نیست، بلکه مدیریت یک نظام فکری و یا طرز فکر رایج در کل سطوح سازمان است که از طریق این نظام می توان مسائل و مشکلات مربوط به فرد، شغل، سازمان و مشتری را بهبود بخشید. اجزای این نظام را می توان به طور خلاصه به شرح زیر طبقه بندی کرد.
۱٫ نظام شناخت شغل
تجزیه و تحلیل شغل، شرح شغل، شرایط احراز شغل، استانداردهای عملکرد شغل، برنامه ریزی مشاغل، ارزشیابی مشاغل، طبقه بندی مشاغل و در نهایت کنترل شغل از جمله اجزای نظام شناخت شغل است.
۲٫ نظام جذب
برنامه ریزی نیروی انسانی، نیرویابی، گزینش و استخدام در چارچوب نظام جذب، تبیین و مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد.
۳٫ نظام بهسازی مادی و مالی
حقوق و مزایا، امتیازات فردی، امکانات رفاهی، خدمات ایمنی و بهداشتی همه بخش هایی از نظام بهسازی مادی و مالی نظام مدیریت منابع انسانی هستند.
۴٫ نظام بهسازی فکری و شغلی
مواردی چون ارزشیابی عملکرد، آموزش، تحقیق و توسعه رفتاری و برنامه ریزی شغلی در چارچوب نظام بهسازی فکری و شغلی مورد مطالعه و بررسی قرار می گیرند.
۵٫ نظام رفتاری
نظام رفتاری در چارچوب رفتارهای فردی (شخصیت، انگیزش، مهارت و …)، گروهی (ارتباطات، رهبری و …) و سازمانی (فرهنگ سازی و …) اجزای نظام مدیریت منابع انسانی هستند.
وظایف مدیریت منابع انسانی
وظیفه اصلی مدیریت منابع انسانی، تشخیص، ارزش گذاری، مستندسازی، حفاظت و رشد و توسعه سرمایه های فکری و هوشی سازمان است که از طریق ایجاد سیستم های مناسب موجب بهبود رفتارهای فردی، شغلی و سازمانی می گردد. اجرای مطلوب این وظیفه در بخش های مختلف یک بنگاه اقتصادی می تواند دارای اثربخشی های زیر باشد:
۱٫ اثربخشی فردی
تقویت اندیشه ها، خلاقیت و کارآفرینی، توزیع مناسب دانش، افزایش انگیزه ها،بالا رفتن مهارت ها، احساس مسئولیت، ارتباطات انسانی، احساس آرامش و آسایش و … در میان کلیه افراد سازمان از وظایف مدیریت منابع انسانی است.
۲٫ نتایج روانی برای شاغل
ابعاد اصلی شغل بر روی شاغل آثار روانی دارد. مثلا تاثیر تنوع مهارت، هویت و اهمیت شغل به تجربه کارهای معنی دار شاغل می انجامد و یا خودگردانی برای شاغل ایجاد احساس مسئولیت می کند که بازخورد آن موجب تلاش شاغل برای آگاهی از نتایج واقعی می شود و توفیق وی در ابعاد اصلی شغل به همراه دارد که به انگیزش درونی شاغل برای استمرار خدمت کمک می کند.
۳٫ نتایج سازمانی
غنی سازی شغل به صورت عملیاتی موجب بالا رفتن کیفیت عملکرد سازمان می شود. این کیفیت در نتیجه رضایت شاغلان از آثار روانی حاصل از ابعاد اصلی شغل به وجود می آید.